值得注意的是对于小队来说，层级结构失去了一点空间
因为来自不同领域和层级的专业人员聚集在一起领导和交付项目。人力资源部门必须不断努力鼓励整个过程中透明的沟通和反馈。 3. 反馈 许多公司仍然习惯于只有在有一个正式的周期（即发生这种情况的特定时刻）时才鼓励专业人员提供反馈。 有了敏捷人力资源，这种情况就会发生改变，因为我们开发了方法来鼓励整个过程中的反馈，毕竟，日常工作变得更加流畅，并且在团队工作中许多事情同时发生。 此外，人力资源专业人员也有责任确保每个人在提供和接收反馈时感到安全和舒适，无论其级别如何。需要培养信任和透明的关系。 即使发生所有这些变化，这并不意味着正式的评估和反馈周期不会发生。这只是意味着，在采用敏捷文化时，反馈可以而且也应该在整个过程中出现，即在工作执行时出现。例如，这可能发生在项目完成后或定期的一对一会议中。 4. 培训与发展 具有传统思维的人力资源部门会考虑培养员工，直到他们发挥最大潜力，但不会考虑扩大他们的学习视野。 另一方面，敏捷人力资源知道我们生活在一个不断转型的背景下，因此有必要以全面的方式培养专业人员。 因此，营造了一个持续学习的环境 每个人都能够在不同的领域发展，无论他们的活动领域如何。 5. 领导力 根据Organize Agile发布的《敏捷人力资源现状》报告显示，2020年，领导力发展是敏捷方法论时代人力资源面临的最大挑战之一。这是因为在这种工作形式中，领导者 斯洛文尼亚 电话列表 的角色存在很大的不确定性。 毕竟，这些组织需要什么样的领导者？如何带领领导者为基于小队和冲刺的新流程做出贡献，让每个专业人员拥有更多的自主权和责任？如何确保这些领导者是公司内部敏捷方法论的传播者和鼓励者？ […]
